1.
우리은행 도서이벤트 페이지 북칼럼. 신입사원들이 떠나지 않게 하려면 여러가지 노력을 해야겠지. 내가 전에 회사들을 전전할 때 뭔가 기록했던 것들이 있는 것 같은데 찾아봐야겠다.
그나저나 안정적인 생활도 이제 곧 끝이구나. 그래도 한 10년은 안정적으로 월급쟁이 생활 할 수 있을 줄 알았는데. 뭐 먹고 사냐. -_- 그동안 너무 게으르게 살았다. 이런 날이 올 줄 알고 미리미리 준비했어야 하는데.
2.
신입사원들을 떠나지 않게 하려면
“어렵사리 뽑아놓으면 뭘 해? 반년도 버티지 못하고 나가버리는걸.” 김 사장은 입사한 지 5개월 만에 사직서를 낸 직원을 보며 고민에 빠졌다. 벌써 올해 들어 세 명이 그만두었다. 지난달에 그만둔 직원은 적성에 안 맞는다고 하더니, 이번에는 일이 너무 힘들어서 못 다니겠다고 한다. 면접할 때는 뽑아만 주면 정년퇴직까지 있겠다고 말하던 직원들이었다. 연봉이나 복리후생 수준은 동종업계에서 좋은 편인데, 직원들이 1년도 붙어 있지 못하고 떠나는 이유는 도대체 무엇일까? 우리들이 사람을 제대로 보지 못하는 것인가? 아니면 조직문화에 무슨 문제가 있어서 그런 것일까? 들어온 지 얼마 안 된 신입직원들의 이직, 어떻게 하면 줄일 수 있을까?
조사에 따르면 신입사원의 이직으로 인해 회사가 부담해야 하는 비용은 해당 인력의 1년 치 연봉에 해당한다고 합니다. 여기에는 채용과 교육에 투자한 비용, 대체인력 탐색 비용, 업무 차질에 따른 기회손실 비용 등이 포함됩니다.
직원들의 이직을 어떻게 하면 줄일 수 있을까요? 이직률이 높은 이유 중 하나는 사람을 뽑은 다음에서야 유지관리를 시작하기 때문입니다. 하지만 유지관리는 입사지원을 하는 바로 그 순간부터 시작되어야 합니다. 채용과정에서 지원자가 경험하는 매 순간이 앞으로 이직 여부에 영향을 미치기 때문입니다. 즉, 첫 단추를 잘 끼워야만 이직을 줄일 수 있습니다. 지금부터 첫 단추를 잘 끼우는 방법을 살펴보겠습니다.
우선 채용과정은 맞선에 비유할 수 있습니다. 맞선을 보는 사람들이 서로에게 잘 보이려고 노력하듯이 채용과정도 마찬가지입니다. 지원자는 지원자대로, 회사는 회사대로, 서로에게 좋은 인상을 주려고 노력합니다. 채용과정에서 회사는 지원자들에게 장점을 부풀리고 단점은 숨기는 경우가 많습니다. 하지만 그렇게 하면 지원자에게 헛된 기대감을 심어줄 수 있습니다. 기대가 크면 실망도 크기 마련입니다. 따라서 이직을 예방하기 위해 먼저 해야 할 일은 회사나 업무의 실상에 대해 정확한 정보를 제공함으로써 지원자들이 회사에 대해 현실적인 기대감을 갖게 하는 것입니다. 이를 현실적 직장소개, 줄여서 ‘RJP(Realistic Job Preview)’라고 합니다. RJP는 채용결정에 앞서 지원자에게 회사 실정과 업무 내용, 업무환경에 대한 장단점을 가감 없이 알려주는 과정입니다.
일본의 해충방제회사인 아산테에서는 채용설명회에 입사 2, 3년 차 정도 되는 직원들이 나와서 회사생활의 어려운 점을 적나라하게 발표하는 ‘본심 세미나’라는 것을 실시하고 있습니다. 선배사원들은 “영업하러 나갔다가 개에게 물렸다”, “마루 밑에 기어들어가 벌레나 뱀과 마주쳤다” 등 실제로 겪는 어려움을 솔직하게 알려줍니다. 이러한 경험담을 듣고서 많은 지원자들이 입사를 포기하기도 합니다. 하지만 그 상황을 정확히 알고서 입사한 사람들은 이직할 가능성이 현저히 낮아집니다. 실제로 30~40%에 이르던 이 회사의 신입사원 이직률은 본심 세미나 시행 이후 10%대로 떨어졌다고 합니다.
두 번째로, 채용과정에서 면접을 엄격하게 시행하고 충분한 시간을 가지고 결정해야 합니다. 면접할 때 ‘3의 원칙’을 적용해보십시오. 우선 반드시 3배수 이상의 사람들을 비교한 후 뽑도록 하고, 면접은 적어도 세 번 이상 시행하며, 세 군데 이상의 장소에서 시행해보십시오. 사람을 판단할 때는 그 사람과 만난 장소의 분위기가 영향을 미치기 때문입니다. 면접관으로는 최소한 세 명 이상 참여하도록 하십시오. 지원자의 상사가 될 사람은 물론, 동료나 부하직원이 될 사람을 참여시키는 것이 좋습니다.
세 번째로, 최종 채용결정을 하기에 앞서 예비선발과정을 잘 활용하십시오. 인턴제도나 수습사원제도의 경우, 통과의례처럼 운영하곤 합니다. 하지만 이 기간을 회사와 지원자 모두 서로 간의 궁합을 엄정하게 확인하는 시간으로 활용해야 합니다. 아울러 지원자에게 며칠간 실전과 똑같이 근무해보도록 한 다음 입사결정을 하게 하는 ‘체험근무제도’를 운영해보십시오. 이를 통해 회사와 지원자는 짧은 시간 내에 서로를 현실적으로 판단할 수 있게 됩니다.
네 번째로, 채용결정이 이루어지고 나면 합격자별로 선배사원을 한 명씩 붙여서 밀착 관리하는 방법을 시행하십시오. 채용이 결정된 지원자에게 선배사원을 통해 합격 통보와 오리엔테이션 안내 등을 하게 한다면 훨씬 더 따뜻이 배려해준다는 인상을 심어줄 수 있습니다. 선배사원을 멘토로 활용하여 상담과 지도를 하게 하면 신입직원들이 좀 더 빨리 정착하고 오래 머무르는 데 도움이 될 것입니다.
끝으로, 신입사원과의 대화를 통해 그들의 동태를 파악하고 이직을 예방하는 ‘조기경보제도’를 활용해보십시오. 한 달 또는 분기에 한 번씩, 정기적으로 부서장이 점심시간이나 티타임을 마련하여, 신입사원의 생각과 고충을 파악하고 조언해주는 시간을 갖게 하는 것입니다. 이때 신입사원들의 의견을 적극적으로 경청하는 것이 중요합니다. 이를 통해 신입사원들의 이직 의도를 파악하고 필요한 조치를 한다면 이직을 예방할 수 있습니다.
직원을 유지하고 관리하는 작업은 직원을 뽑은 뒤에 하는 것이 아니라, 지원하는 순간부터 시작해야 합니다. RJP 시행, 엄격한 면접과 충분한 시간을 투자한 채용, 예비선발제도 활용, 선배사원 멘토링 제도, 부서장과의 대화 시간 등을 활용한다면 직원들을 좀 더 회사에 오래 머무르게 할 수 있을 것입니다.
- 『세상 모든 CEO가 묻고 싶은 질문들』 중에서
(IGM세계경영연구원 지음 / 위즈덤하우스 / 480쪽 / 20,000원)
조사에 따르면 신입사원의 이직으로 인해 회사가 부담해야 하는 비용은 해당 인력의 1년 치 연봉에 해당한다고 합니다. 여기에는 채용과 교육에 투자한 비용, 대체인력 탐색 비용, 업무 차질에 따른 기회손실 비용 등이 포함됩니다.
직원들의 이직을 어떻게 하면 줄일 수 있을까요? 이직률이 높은 이유 중 하나는 사람을 뽑은 다음에서야 유지관리를 시작하기 때문입니다. 하지만 유지관리는 입사지원을 하는 바로 그 순간부터 시작되어야 합니다. 채용과정에서 지원자가 경험하는 매 순간이 앞으로 이직 여부에 영향을 미치기 때문입니다. 즉, 첫 단추를 잘 끼워야만 이직을 줄일 수 있습니다. 지금부터 첫 단추를 잘 끼우는 방법을 살펴보겠습니다.
우선 채용과정은 맞선에 비유할 수 있습니다. 맞선을 보는 사람들이 서로에게 잘 보이려고 노력하듯이 채용과정도 마찬가지입니다. 지원자는 지원자대로, 회사는 회사대로, 서로에게 좋은 인상을 주려고 노력합니다. 채용과정에서 회사는 지원자들에게 장점을 부풀리고 단점은 숨기는 경우가 많습니다. 하지만 그렇게 하면 지원자에게 헛된 기대감을 심어줄 수 있습니다. 기대가 크면 실망도 크기 마련입니다. 따라서 이직을 예방하기 위해 먼저 해야 할 일은 회사나 업무의 실상에 대해 정확한 정보를 제공함으로써 지원자들이 회사에 대해 현실적인 기대감을 갖게 하는 것입니다. 이를 현실적 직장소개, 줄여서 ‘RJP(Realistic Job Preview)’라고 합니다. RJP는 채용결정에 앞서 지원자에게 회사 실정과 업무 내용, 업무환경에 대한 장단점을 가감 없이 알려주는 과정입니다.
일본의 해충방제회사인 아산테에서는 채용설명회에 입사 2, 3년 차 정도 되는 직원들이 나와서 회사생활의 어려운 점을 적나라하게 발표하는 ‘본심 세미나’라는 것을 실시하고 있습니다. 선배사원들은 “영업하러 나갔다가 개에게 물렸다”, “마루 밑에 기어들어가 벌레나 뱀과 마주쳤다” 등 실제로 겪는 어려움을 솔직하게 알려줍니다. 이러한 경험담을 듣고서 많은 지원자들이 입사를 포기하기도 합니다. 하지만 그 상황을 정확히 알고서 입사한 사람들은 이직할 가능성이 현저히 낮아집니다. 실제로 30~40%에 이르던 이 회사의 신입사원 이직률은 본심 세미나 시행 이후 10%대로 떨어졌다고 합니다.
두 번째로, 채용과정에서 면접을 엄격하게 시행하고 충분한 시간을 가지고 결정해야 합니다. 면접할 때 ‘3의 원칙’을 적용해보십시오. 우선 반드시 3배수 이상의 사람들을 비교한 후 뽑도록 하고, 면접은 적어도 세 번 이상 시행하며, 세 군데 이상의 장소에서 시행해보십시오. 사람을 판단할 때는 그 사람과 만난 장소의 분위기가 영향을 미치기 때문입니다. 면접관으로는 최소한 세 명 이상 참여하도록 하십시오. 지원자의 상사가 될 사람은 물론, 동료나 부하직원이 될 사람을 참여시키는 것이 좋습니다.
세 번째로, 최종 채용결정을 하기에 앞서 예비선발과정을 잘 활용하십시오. 인턴제도나 수습사원제도의 경우, 통과의례처럼 운영하곤 합니다. 하지만 이 기간을 회사와 지원자 모두 서로 간의 궁합을 엄정하게 확인하는 시간으로 활용해야 합니다. 아울러 지원자에게 며칠간 실전과 똑같이 근무해보도록 한 다음 입사결정을 하게 하는 ‘체험근무제도’를 운영해보십시오. 이를 통해 회사와 지원자는 짧은 시간 내에 서로를 현실적으로 판단할 수 있게 됩니다.
네 번째로, 채용결정이 이루어지고 나면 합격자별로 선배사원을 한 명씩 붙여서 밀착 관리하는 방법을 시행하십시오. 채용이 결정된 지원자에게 선배사원을 통해 합격 통보와 오리엔테이션 안내 등을 하게 한다면 훨씬 더 따뜻이 배려해준다는 인상을 심어줄 수 있습니다. 선배사원을 멘토로 활용하여 상담과 지도를 하게 하면 신입직원들이 좀 더 빨리 정착하고 오래 머무르는 데 도움이 될 것입니다.
끝으로, 신입사원과의 대화를 통해 그들의 동태를 파악하고 이직을 예방하는 ‘조기경보제도’를 활용해보십시오. 한 달 또는 분기에 한 번씩, 정기적으로 부서장이 점심시간이나 티타임을 마련하여, 신입사원의 생각과 고충을 파악하고 조언해주는 시간을 갖게 하는 것입니다. 이때 신입사원들의 의견을 적극적으로 경청하는 것이 중요합니다. 이를 통해 신입사원들의 이직 의도를 파악하고 필요한 조치를 한다면 이직을 예방할 수 있습니다.
직원을 유지하고 관리하는 작업은 직원을 뽑은 뒤에 하는 것이 아니라, 지원하는 순간부터 시작해야 합니다. RJP 시행, 엄격한 면접과 충분한 시간을 투자한 채용, 예비선발제도 활용, 선배사원 멘토링 제도, 부서장과의 대화 시간 등을 활용한다면 직원들을 좀 더 회사에 오래 머무르게 할 수 있을 것입니다.
- 『세상 모든 CEO가 묻고 싶은 질문들』 중에서
(IGM세계경영연구원 지음 / 위즈덤하우스 / 480쪽 / 20,000원)
